Способности могут быть: механические или двигательно-координационные.
- творческие.
Многие способности обусловлены генетически, их нужно использовать с позиции наиболее рационального применения средств. Речь идет об образе мышления, склонности, предпочтениях. Все это вместе взятое существенно влияет на поведение человека на работе. Менеджеры-управленцы должны иметь четкие представления и уметь ориентироваться, чтобы направлять все в нужное русло.
Мотивация преследует здесь цель индивидуальную, для достижения общих и индивидуальных целей. Профессиональные интересы должны превалировать, чтобы они реализовались и следовательно развитие работников.
Личностные качества работника – это черты характера, личностные ценности, мотивы, генетические особенности. Необходимо раработать базу, методику для работы с персоналом.
Разработка кадровой политики (стратегии).
|
Вид стратегии фирмы |
Характеристика персонала |
Действия менеджера, практический выбор управления персоналом |
|
1.Предпринимательская стратегия. В ее рамках принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, она характерна также тем, что в центре внимания быстрое осуществление ближайших мер даже без детальной проработки. |
Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовые рисковать, не боящиеся ответственности, ведущие сотрудники не должны меняться. |
А). Отбор и расстановка кадров: подобрать людей, способных и творческих, способных к риску, доводить дело до конца;
Б) Вознаграждение: на конкурсной основе;
В) Оценка: оценка на результатах, но не слишком жесткая, могут быть ошибки;
Г) Развитие личности: характеризуется как неформальное, ориентированное на ведущего специалиста;
Д) Планирование перемещений: карьерный рост, ориентация на интерес каждого конкретного служащего. |
|
2. Стратегия динамического роста. Сопряжена с меньшим, чем предыдущая, риском. Отличается постоянным сопоставлением и анализом текущих целей и формируется с целью создания фундамента будущего. |
В условиях этой стратегии все сотрудники должны быть очень квалифицированными, быстро адаптироваться, проблемно ориентированными. |
А). Отбор и расстановка кадров: поиск высококвалифицированных, гибких, способных рисковать, верных корпоративным интересам;
Б) Вознаграждение: справедливое и беспристрастное на конкурсной основе;
В) Оценка: основывается на четко оговоренных критериях;
Г) Развитие личности: акцент на качественном росте уровня специалистов и совершенствовании в данной области деятельности;
Д) Планирование перемещений: разнообразные формы служебного передвижения, при этом учитываются возможности сегодняшнего дня. |
|
3. Стратегия прибыльности: в центре внимания сохранение существующего уровня прибыли, финансовые затраты скромные. |
Управленческая система хорошо развита, возможно прекращение найма. Внимание менеджеров на критерии количества и эффективности персонала. |
А). Отбор и расстановка кадров: требования чрезвычайно жесткие;
Б) Вознаграждение: на заслугах, старшинстве и внутрифирменном представлении о справедливости;
В) Оценка: крайне ориентированна на результат и очень тщательно продумана;
Г) Развитие личности: обеспечение повышения компетентности в области поставленных целей, задач;
Д) Планирование перемещений: перемещения довольно ограничены. |
|
4. Ликвидационная стратегия. Продажа активов, устранение возможностей убытков, практически не уделяется внимания попыткам спасти предприятие. |
Требуются служащие на короткое время без приверженности данной фирме. Не идет речь о дополнительном наборе |
А). Отбор и расстановка кадров: не осуществляется или маловероятен;
Б) Вознаграждение: по заслугам и без дополнительного стимулирования;
В) Оценка: управленческие критерии;
Г) Развитие личности: так как возможности ограничены, только в исключительных случаях может происходить внутрифирменная подготовка;
Д) Планирование перемещений: нет перспектив. |
|
5. Стратегия циклическая (кругооборота) с целью спасения предприятия. Меры по сокращению затрат, часто за счет сокращения персонала. Угнетенное состояние коллектива. |
Гибкость, быстрая адаптация к переменам, ориентация на большие цели. Ориентация на ведущих специалистов. |
А). Отбор и расстановка кадров: осуществляется сокращение персонала, но требуются разносторонние работники, жесткий отбор;
Б) Вознаграждение: система стимулов и проверки заслуг;
В) Оценка: осуществляется по результатам по жестко выбранному кругу критериев, выбирается совместно как персоналом, так и управляющими;
Г) Развитие личности: производится обучение, но очень тщательный отбор претендентов;
Д) Планирование перемещений: разнообразные системы и формы продвижения, финансовые вложения. Перестановка либо взамен, либо с тщательным обоснованием. |
